Tots nosaltres som incompetents en molts àmbits. No perquè siguem incapaços de desenvolupar certes habilitats, si no perquè sencillament no en sóm conscients. Des d’aquesta situació d’incompetència fins el moment en que assolim el coneixement, passem per un procés de transformació que està marcat per certes fases. Conèixer aquest procés és bàsic per tal de garantir un bon aprenentatge de les noves habilitats i competències.

Primera fase: No sé que no sé, la Incompetència Inconscient (II)

Inicialment, tenim una sèrie de competències (coneixements, habilitats i actituds) sobre diferents aspectes. No obstant això, no som conscients de certes necessitats sobre altres àrees de la nostra vida. A aquest estadi, en el qual no ens adonem d'aquesta falta d'aptituds, l'anomenem incompetència inconscient.

Utilitzarem com a exemple el carnet de conduir: Inicialment no sabem conduir, no tenim el carnet i, fins ara, no ens importava, no ho teníem en compte, segurament perquè no ens feia falta.

Segona fase: Sé que no sé, la Incompetència Conscient (IC)

En tot procés d'aprenentatge és molt important el moment en el què ens adonem que ens cal adquirir noves capacitats, on ens fem conscients d’una necessitat. És un pas crític, sense el qual seria impossible adquirir noves competències. Aquesta fase l'anomenem incompetència conscient. És just en aquesta fase que tenim la necessitat de saber, de conèixer, és quan iniciem una formació determinada.

Per una nova feina ens demanen el carnet de conduir. En aquest precís moment ens adonem que ens cal aprendre a conduir.

Tercera fase: Sé que sé, la Competència Conscient (CC)

Sovint aprenem coses noves quasi sense adonar-nos, poques vegades analitzem com hem arribat a assolir certes habilitats. El cert és que darrere de cada aprenentatge hi ha un procés i que quan el coneixem, podem anticipar i promoure el canvi necessari per passar del desconeixement a la consecució plena d’una habilitat que no saviem que necessitàvem.

Tot procés d’aprenentatge suposa un canvi, una optimització de certs aspectes personals. Assolim noves habilitats i coneixements, adquirim actituds que després apliquem a la vida quotidiana. El nostre comportament envers certes situacions evoluciona i en treiem millors resultats.

La formació experiencial té el seu propi procés d’aprenentatge i, per tant, una metodologia determinada marcada per diverses fases que en el nostre cas són:

• Estudi de necessitats
• Definició d'objectius i dinàmiques
• Desenvolupament de la formació, in company i d’experimentació a l'activitat de voluntariat
• Plans d’actuació
• Avalauació de la formació.

Estudi de necessitats

Abans d’iniciar qualsevol tipus d'acció, cal determinar els objectius a assolir. I per tant, s’han d’estudiar les necessitats de l’organització i les persones que la integren. Aquest és el punt de partida per determinar què volem aconseguir: el desenvolupament d'una visió compartida, la cohesió de l'equip de treball, millores en la comunicació, fomentar un estil de lideratge integrador i comú i, en general, qualsevol aspecte que contribueixi al creixement de l’organització des de les persones que la integren.

Definició d’objectius i dinàmiques

Les necessitats de les empreses estan canviant. Ara ja no en tenen prou amb que els seus empleats aprenguin noves capacitats tècniques si no que, a més a més, cerquen millorar el clima laboral i les relacions personals.

Per donar resposta a aquesta demanda s’utilitza molt l’Outdoor Training. Qui no ha sentit a parlar d’una empresa que s’emporta els alts directius a fer esports d’aventura? Aquest tipus de jornades són accions lúdiques que ofereixen un ambient distès per aconseguir un major acostament entre les persones i enfortir els equips.

Outdoor Training vs Aprenentatge Experiencial

Tot i que l’Outdoor Training ajuda a millorar el clima laboral, no contempla accions formatives, no persegueix aprenentatges concrets. Si realment volem anar més enllà de la formació tradicional, treballar des de la diversió les relacions personals i, no renunciar a l’aprenentatge, hem de parlar de “Aprenentatge Experiencial”.

L’èxit d’aquest tipus de formació rau en la seva metodologia. La clau és l’us de la experiència per interioritzar el que s’ha aprés i incorporar la nova habilitat en la rutina diària de les persones. La metodologia de la formació experiencial, però consta de més fases. Totes elles importants i imprescindibles per arribar a l’aprenentatge:

Si entréssim a valorar els orígens i detonants de la crisi segurament no ens posaríem d'acord i aquest post no acabaria mai. Però si que podem veure com ha arribat al tercer Sector, entendre perquè està patint tant i plantejar-nos els canvis necessaris. Perquè sense reacció la situació del sector no millorarà, ans al contrari, està condemnada a empitjorar.

La Federació Catalana de Voluntariat Social va organitzar el 29 de febrer, la primera de les tres jornades de formació en RSO "Escenari 2013: Canviem o ens canvien?". L'objectiu que tant el Josep Maria Canyelles com jo ens vam proposar per aquesta sessió era, sobretot, dibuixar el seu marc teòric i mostrar les possibilitats que ofereix aplicar polítiques de Responsabilitat Social en les Organitzacions. En finalitzar la jornada de quatre hores l'ambient transmetia ganes de treballar d'innovar i de millorar. Optimisme davant els nous reptes que s'estaven creant.

A continuació teniu les piulades que es van fer al llarg de la jornada. Estan en ordre cronològic i, en negreta un petit context.

BENVINGUDA
@Entre2Mons: A la jornada en #RSO Escenari 2013 Canviem on ens canvien? Ens podeu seguir a #escenari2013 @enricmadrigal @jmcanyelles @voluntaris_cat

La Federació Catalana de Voluntariat Social, amb la col·laboració del Consell General de Cambres de Catalunya, posa en marxa un cicle de 3 jornades formatives amb l'objectiu de donar eines i estratègies de responsabilitat que ajudin a enfortir les entitats de voluntariat. La primera d'aquestes jornades, "Escenari 2013, canviem o ens canvien?" tindrà lloc el proper 29 de febrer a Barcelona.

El Josep Maria Canyelles, promotor de Responsabilitat Global i un servidor, director d'Entre2Mons, ens encarregarem de conduir les jornades formatives en RSO. Totes tres sessions tindran lloc a les quatre capitals catalanes al llarg del 2012. L'objectiu és que aquest projecte serveixi per facilitar a les entitats el procés de transformació pel qual estan "obligades" a passar si volen arribar al 2013 enfortides.

Cada jornada té un objectiu específic, "Escenari 2013, canviem o ens canvien?" servirà per fer una autodiagnosi. La segona per analitzar i aprendre com dialoguem amb els grups d'interès i, la tercera, per saber identificar els reptes del territori.

Per participar a la jornada cal inscriure's ja que hi ha places limitades. A continuació més detalls de la jornada, també podeu consultar la informació a la web de la FCVS.

Dir que les activitats de voluntariat impliquen un benefici per la comunitat segur que és considerat una obvietat per la majoria dels lectors. Explicar i quantificar el que hi guanya el voluntari, es fa una mica més complexe, malgrat que ens és fàcil d’imaginar. Però si qui promou aquesta activitat és una empresa, se’ns fa ja molt més difícil valorar el profit que aquesta pot arribar a treure.

No totes les accions de voluntariat són positives ni suposen beneficis importants pels seus implicats. Les jornades de voluntariat no són bones per definició. Però quan els responsables han marcat uns objectius clars i realistes, quan entitat i empresa saben que poden esperar l’una de l’altra, els resultats i els beneficis per tots els implicats poden ser espectaculars.

Hi ha aspectes diferencials en el procés d'aprenentatge amb activitats de voluntariat respecte a formes més tradicionals de formació i desenvolupament personal. El voluntariat sovint requereix que els treballadors surtin del seu àmbit i del rol que desenvolupen habitualment en el entorn de treball, això facilita que és construeixen noves relacions que poden afavorir visions de la realitat molt diferents a les habituals.